A entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709/2018) inaugurou uma nova era nas relações jurídicas brasileiras, exigindo adequações significativas tanto no setor público quanto privado. No âmbito das relações trabalhistas, a aplicação da LGPD tem gerado debates relevantes, especialmente no que se refere ao tratamento de dados pessoais de candidatos e empregados durante e após o vínculo empregatício.
A legislação trabalhista tradicionalmente assegura a proteção à intimidade e à vida privada do trabalhador, conforme o art. 5º, X, da Constituição Federal e os princípios da dignidade da pessoa humana e valorização do trabalho (CF, art. 1º, III e IV). No entanto, a LGPD reforça essa tutela ao estabelecer um regime jurídico próprio para o tratamento de dados pessoais e sensíveis, com sanções administrativas severas para o descumprimento (arts. 52 a 54 da LGPD).
É importante destacar que, conforme o art. 7º, V, da LGPD, o tratamento de dados pessoais no contexto da relação de trabalho é permitido quando necessário para a execução de contrato, o que abrange desde a coleta de informações para admissão até o controle de jornada e benefícios. Contudo, o empregador deve observar os princípios da finalidade, adequação, necessidade, segurança e prestação de contas (art. 6º da LGPD).
A jurisprudência trabalhista tem caminhado no sentido de exigir das empresas políticas claras de privacidade e segurança da informação, especialmente em casos que envolvem biometria, geolocalização ou monitoramento de e-mails e equipamentos corporativos. Decisões recentes do TST apontam para a necessidade de consentimento informado apenas em hipóteses excepcionais, dado que o consentimento pode ser viciado pela subordinação contratual.
Outro ponto sensível diz respeito ao tratamento de dados sensíveis, como informações sobre saúde, filiação sindical ou convicções religiosas (art. 11 da LGPD). Nestes casos, a base legal para o tratamento deve ser estrita, sendo recomendável que o empregador limite o acesso a tais informações e implemente protocolos robustos de confidencialidade.
Por fim, a ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados) tem publicado orientações específicas para o setor laboral, inclusive com diretrizes sobre o Encarregado de Dados (DPO) e a obrigatoriedade do Relatório de Impacto à Proteção de Dados (art. 38 da LGPD), sobretudo em atividades que envolvem dados de alto risco.
Conclusão:
A adequação à LGPD no campo das relações de trabalho não é apenas uma exigência legal, mas também uma oportunidade para as empresas aprimorarem sua governança de dados e consolidarem um ambiente organizacional ético, seguro e transparente. O jurista contemporâneo deve estar atento a essas transformações e participar ativamente da construção de uma nova cultura de proteção à privacidade no âmbito laboral.
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